【経緯】
・2021年3月より国内医師の9割を登録している最大手医療ポータル企業を担当することとなった。前任担当者の不祥事もあり請求不払い遅延があるなかでの担当変更となり、最初は企業担当者との連絡もほぼ取れない状態からのスタートなった。元々多い時には6,7名の派遣社員・委託者がお世話になっている状態だったが、担当変更時は3名迄減少していた。所属部門の上長からも採用要件が高く、受け入れ時の定着率も低く、直近の利益が見込めないので手を引くことを提案されたものの、自身で企業分析をした際に、成長スピード、競合非影響の観点から中長期での取引メリットがあると判断し、スタート。
【事象】
①（そもそも）クライアント担当者と連絡が取れない
※連絡は採用管理システム上のみとなり、電話やメールはNGという状態
②クライアントが求める人材が自社リソースで見つからない
※例.サイトディレクター兼進行管理者を時給2500円（月給40万）で探している
③クライアント現場での育成体制がない、もしくは俗人化している
※フラットな組織体制に加え、ノウハウや・ナレッジを管理されない文化
【取り組み】
事象①への対応として）
・既存スタッフの現場状況ヒアリング実施
・既存スタッフの現場稼働状況の月次報告会の設置
・クライアント担当者のKGI/KPI確認
・上長を巻き込んでのパワープレイ
事象②への対応として）
・新規採用媒体の導入 ※dodaRecrutiers、SES数社
・他部門リソース連携 ※チーム化としてSalckでデイリーで企業情報を展開
・採用KPIと取り組み状況の報告
事象③への対応として）
・既存スタッフの現場状況ヒアリング実施後の報告
・紹介時に長期就業希望、チームプレイを得意とする人材の提案
・現場チームでの座談会の提案
【成果】
・売上昨年対比●円
・派遣、委託人数が3名→7名
・社員定着率が悪いという本音を頂ける関係性になった